员工层面的培训需求怎么获取，员工培训层次

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企业进行培训需求分析时，可以采用以下五种分析方法：岗位分析法；绩效分析法；人员分析法；问卷调查法；组织分析法。岗位分析法：通过对特定岗位的任务、职责、技能要求等进行分析，可以确定该岗位的员工需要具备的技能和素质。

访谈法：这是一种大家都了解的方法，就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。一般来讲，在访谈之前，要求先确定到底需要何种信息，然后准备访谈提纲。

员工培训需求分析主要从以下几个方面进行分析：岗位技能要求不同岗位有不同的职责和任务，因此需要根据具体岗位的需求来分析员工的技能缺口。了解各岗位的职责和工作内容，明确完成这些任务所需的技能和知识，以此确定员工的培训需求。这些技能可能包括技术知识、沟通能力、团队协作等。

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培训需求分析通常包括以下几个步骤：需求识别、需求评估、需求确认。需求识别阶段，通过问卷调查、访谈、观察等方法收集员工与组织层面的需求信息。需求评估阶段，运用数据分析工具对收集到的数据进行深入分析，判断培训的必要性与紧迫性。

绩效分析：从周期的绩效分析，绩效差距中分析培训需求，弥补不足。岗位胜任力评价：从岗位胜任力角度，找出胜任力短板，进行针对性的培训提高。企业或部门需要：a、从企业或部门需要的角度宣传文化或者理念，或者整体应注意的某些问题。b、新员工培训。c、岗位技能培训。d、后备人才培训。

组织、任务、人员三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。而在实际应用中，这三方面的需求往往并不完全一致，而是呈交叉现象。对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作任务及员工个人三方的交集，以三方的共同需求作为组织的培训目标。

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培训需求的层次分析前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。

在部门层面，可以使用胜任力测评工具、面谈法等方法，深入分析部门的培训需求。在个人层面，则应关注员工的技能提升、职业发展等需求，通过问卷调查、访谈等方法收集信息。最后，要关注培训需求的合并同类项。

组织层次分析：首要任务是识别企业内部存在的问题，确定是否需要培训，同时考察企业目标及其影响因素，以确保培训与组织目标保持一致。员工个人层次分析：关注个人绩效与绩效标准之间的差距，通过业绩、技能测试以及个人需求调查问卷来评估员工的具体培训需求。

针对这些问题，可以通过问卷调查、访谈、资料分析等研究方法，利用UMU（知识分享与传播）互动平台，广泛开展需求调研活动，筛选并分析培训需求信息，去伪存真，从现象中发现本质，较为全面客观地掌握教师的培训需求。

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通过分析员工的培训需求，可以树立正确的培训目标，从而有利于采用合适的培训方法。\x0d\x0a拟定详细的员工培训计划\x0d\x0a计划是行动的指挥棒，要想使员工培训有序进行，在培训前必须拟定好详细的培训计划。

戈德斯坦模型强调，通过组织、任务和人员分析的相互印证，能揭示出最契合任职者的知识、技能和态度需求。这里的层次划分，不仅涵盖了组织的宏观视角，也深入到任务的客观要求和个人的主观差异，使得培训需求的识别更为全面且科学。

具体来说，培训精准赋能包括以下几个要素：精准性：培训要根据受训者的具体需求和特点进行量身定制，确保培训内容和方法与其现有的知识、技能和经验相匹配，以及符合其发展目标和职业需求。

第从组织视角分析员工培训需求：分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面培训需求分析；分析企业发展战略与年度经营计划，确定企业培训需求。

问卷调查法通过设计问卷，收集员工对培训的需求、兴趣及期望，以了解员工的培训需求。详细解释：问卷调查法是最常见也最实用的方法之一。通过设计针对性的问题，可以系统地收集员工对于培训内容、方式、时间等的看法和建议。

绩效评估结果不是培训需求的来源。培训需求培训需求的产生通常基于组织战略、业务发展、技术更新、员工职业规划等多种因素的综合考量。绩效评估结果可以作为培训需求分析的一个参考，帮助识别员工在哪些方面需要提升，但它并不是培训需求的唯一或直接来源。

第二步，人力资源培训需求的来源包括绩效评估结果、新的业务需求和新技术的调整、组织转型创新的需要。内部考核方法调整不是培训需求来源。

不是培训需求的来源如下：内部薪酬调整。现代培训需求分析有三大层次：个体分析、组织分析、战略分析。