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- 1、员工离职时可以不帮单位培训新人吗?如果员工不培训新人,单位有权利不...
- 2、公司竞聘上岗,员工未竞聘上,公司要求待岗培训,员工不同意待岗培训,公司...
- 3、员工不胜任工作,不同意调岗也不同意参加培训怎么办?
- 4、遇到不重视培训的员工应该怎么办?
- 5、培训流于形式,员工未得到实质培训该怎么办?
- 6、员工在没有经过正式培训上岗,出现赔偿算谁的责任
员工离职时可以不帮单位培训新人吗?如果员工不培训新人,单位有权利不...
1、可以不帮单位培训新人，这个是自愿的。再者对于工资而言，是劳动所得。单位没有权利克扣和不发的。如果不发可以去劳动局，告他们。
2、应该是合法的，你在公司供职时，公司是不是也给予了职业技术培训，现在要离职公司要求培训新职工是合法的，比如飞行员要离职或跳槽也必须要缴纳一定的塔训费的，这应该是职业最基本的操守。
3、如果单位有培训的话，离职的时候可能是需要赔偿的，因为单位出现给劳动者提供了培训，劳动者没有为公司工作一定期限的话，单位可以向劳动者索要违约金。但是如果单位没有培训的话，当事人随时可以辞职的。如果单位在入职的时候给劳动者提供了培训的话，劳动者必须按照合同上的工作期限来工作。
4、公司让您把接班人培训好才可以离职这一点本身就是不合理不合法的要求。
5、违法有害信息，请在下方选择后提交 类别 色情低俗 涉嫌违法犯罪 时政信息不实 垃圾广告 低质灌水 我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。
6、再讲，有一些关键是可以自己在网络上百度搜索、职工培训手册上查出的。因此，新手必须自己学习和刻苦钻研，不要一有什么问题便去麻烦别人。老员工不太想给新人太多协助的缘故有许多，担忧新手能力突出而被夺走自身权益这一缘故肯定是有些。
公司竞聘上岗,员工未竞聘上,公司要求待岗培训,员工不同意待岗培训,公司...
这种情况属于违法解除合同，应该按双倍补偿标准进行赔偿，协商不成可以申请劳动仲裁解决。
公司竞聘上岗，不竞聘的不能赔偿。公司竞聘上岗是一种内部晋升机制，通常是为了提高员工的职业发展和工作动力。在公司竞聘上岗时，员工可以根据自己的能力和表现参加竞聘，但不参加竞聘的员工一般不会获得赔偿。原因是公司并没有对员工做出任何不公平的待遇或者违反劳动法规的行为。
待岗培训是指员工在公司内部的流动性发生变化，未能在当前岗位上工作时，安排进入一段时间的培训阶段，培训期结束后，再与公司内部的其它岗位进行调配，以发挥其它岗位的潜在使用价值。通俗地讲，待岗培训是为了员工未来的晋升和发展而制定的一种培训方式，比较典型的情况例如：企业部门改组、停工、裁员等。
竞聘上岗没有程度代表员工不符合录用条件，而且还在试用期，单位是可以辞退员工的。
员工不胜任工作,不同意调岗也不同意参加培训怎么办?
1、若员工既不同意调岗，又不同意参加培训或培训后仍不能胜任工作，公司可以过失性辞退。
2、以书面调动通知的形式告知员工，如果员工不愿意的话，想办法让员工签字，员工本人不领受调岗通知，可采取张贴公告的形式予以通知，并且拍照固定证据。(2)有法定正当理由 正常情况下这两种情况需要进行调岗，不能胜任工作和工作需要。
3、按照该条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。在解除劳动合同之前，实施劳动合同内容变更，即调岗调薪。
4、这时候，能够向该员工传出《不胜任工作转岗通知单》或《不胜任工作培训通知书》规定其在一定时间内到新岗位签到或参与培训并让员工查收，假如员工拒绝接收，能够选用邮寄方式送到。等相对应期限届满，可以以员工不服从管理、比较严重违背用人单位管理制度为由解除劳动合同。
5、如不同意，进行开会商讨表决形成一份转岗通知，如不接受，应该可以多给他一个月的工资让他走人。保留好有利于公司的证据，对公司涉密的文件扣下或者转移，防止对外扩撒造成不良影响。
6、用人单位可以调整岗位，如果员工不同意调岗且不同意参加培训或培训后仍不能胜任工作，用人单位可以过失性辞退。总的来说，员工在拒绝调岗时，应确保拒绝调岗的行为是基于合理的理由，并且遵守了法律规定的程序。如果员工拒绝调岗的行为不合理或不合法，可能会面临被解除劳动合同的风险。
遇到不重视培训的员工应该怎么办?
1、让他去做一件他现在本身做不了的事情，然后就搞定了。接下来当一下好人，安慰一下，建议他去培训试试。要是还不去，那就重复这样的方法。。
2、建议企业从以下三个方面着眼着力：一是确保“学有所用”。企业培训重点不是匡助员工把握常规的基础性文化知识，而是解决员工在工作中显现出的能力不足、水平不够等实际题目。二是确保“学有所乐”。
3、广泛宣传，全员学习落实。制度制定完毕，关键在于落实，不管多好的规章制度，管理方法，如果束之高阁，等于没有。要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度，避免出现员工说“我不知道，我不懂”现象。严格实施，鼓励自觉遵守。制度的实施，一定要严格。
4、首先应该在前期做好工作，比如培训需求调查，培训内容和培训目的的宣导。其次，培训时间的提前通报。闭门造车，肯定会造成不好的影响。其次让部门负责人做培训需求分析，培训需要有针对性。将培训做为考核的一部分，对培训结果要做总结。最后把这个信息告知老板。希望老板亲自出席，做出表率。
5、可以在培训前，给员工看一些比较贴近他们自己的反面教材视频，有条件的话，可以模拟一次现场，百闻不如一见。平常上课永远没有试验记的牢，当然培训老师也是个关键。
培训流于形式,员工未得到实质培训该怎么办?
培训工作是一个持续性工作，需要制定长远的计划，不要指望几天的培训就能改变你的员工；在培训之前，要制定合理的、符合自己的操作流程和规范。比方说，如果一般酒店，按照五星级酒店的标准去给员工培训，那么是无法执行的；如果给小餐厅的员工按照大酒店的标准去培训，那么同样无法执行。
培训工作是一个持续性工作，需要制定长远的计划，不要指望几天的培训就能改变你的员工； 在培训之前，要制定合理的、符合自己的操作流程和规范。比方说，如果一般酒店，按照五星级酒店的标准去给员工培训，那么是无法执行的；如果给小餐厅的员工按照大酒店的标准去培训，那么同样无法执行。
调研存在重形式、轻实效现象，例行公事式调研多，走马观花，“解剖麻雀”式调研少，调查研究成果未得到充分运用和转化。 联系实际不够紧密、责任意识有所淡薄，习惯于就事论事，对工作中的新情况新问题研究不深，研究的不透、解决不力，没有长远统筹和规划。
强化员工安全意识需通过持续教育和培训，安全管理人员需提升自身能力，深刻理解工艺、设备和物料的危险性，并有效传达给员工。同时，要保证安全教育的质量，避免培训流于形式。安全管理制度需进一步完善且严格执行 安全管理制度明确了各岗位的安全职责和工作流程，是安全管理的基础。
继续深入学习贯彻工厂的各项方针政策和工作要求，努力完成好工厂领导交给的各项工作任务，加强自身思想建设，积极为员工起模范带头作用。 重点做好班组长的技术培训、岗位练兵工作，打造出一支技术过硬、思想过硬的高素质队伍。 抓好员工思想教育、安全教育、安全技能培训等工作。
员工在没有经过正式培训上岗,出现赔偿算谁的责任
1、员工没有经过培训的情况下，损坏公司财产，如果是属于其操作的设备，不需赔偿；如果是其他不属于其操作的设备，擅自动用的，要按价值赔偿。
2、只要员工和企业存在雇佣关系，符合国家政策上劳动关系的相关条件，即可视为劳动关系，签不签劳动合同都可以依据国家劳动法和劳动合同法以及相关人事政策维护双方权益。
3、保险公司对其员工的培训负有责任。如果保险业务员没有受到合适的培训，可能会导致出现问题，并导致客户退保。在这种情况下，保险公司将承担责任。如果保险业务员未能正确告知客户投保信息，导致客户在理解产品信息上产生误导，客户在投保后要求退保，保险公司将对此承担责任。
