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...高级管理人员后他们离职造成公司损失,如何处理这种矛盾?
建立培训激励机制。培训后不受重视和没有回报，是导致培训后流失的最大原因，所以及时对员工培训后的成果进行激励是关键。将忠诚度纳入企业文化。打造专属企业文化，良好的企业文化可以凝聚人心，可可以提高士气，让员工产生归属感和主人翁意识，最大程度调动员工积极性创造性，从而降低员工流失率。
如果劳动者没有提前30天书面通知单位辞职，可能需要赔偿单位由此造成的损失（如果合同中有约定），如临时招聘新人所要花费的招聘费用。如果签订了培训协议，需要根据协议约定向单位支付因提前离职所应支付的违约金。如果签订了保密协议，并且劳动者违反了保密协议的保密约定，需要向单位支付违约金。
如果技术人员直接面对客户提供服务，技术人员离职后，将直接导致客户服务的中止，给客户造成损失，同时也给公司形象造成损失。要减少这样的损失，就离不开“过程知识管理”。过程知识管理主要指通过对技术公司业务过程的管理，把开发人员的“思想”外化成有形的文档资料。
这种举证比较困难。因为你要用前后的数据进行对比，比如如果他办了手续，公司经营业务情况，但他没办手续，使得正常的经营业务遭受那方面的损失，且这种损失是既成事实并且有单据证明的。例如，一个秘书擅自离岗旷工，正好有份购销合同传到，有时限的，而她没有及时处理，导致合同过期作废。
因劳动者违法解除劳动合同而给用人单位造成损失的，劳动者应当承担赔偿责任。这时，用人单位在劳动争议案件的仲裁或者诉讼过程中，主要举证证明因劳动者违法解除劳动合同而给用人单位造成的损失项目及损失额，具体要按所造成的损失项目及损失额的具体情况准备证据。证据形式包括人证、物证、视听资料等。
怎样应对员工受训后跳槽
1、如果企业不能及时调整其薪酬，员工就有可能选择跳槽，而且他们在培训前的收入期望越大，在期望落空后跳槽的倾向就越强烈。
2、让受培训管理者进行传、帮、带。假如培训能真正的互动起来，比如让一部分参加外部培训的学员回来后当老师给大家讲解和分享学习的心得。学员必定会非常乐意，自己既过了老师隐，又帮助了大家，同时还可以避免某些受训的学员获取了某些知特殊的知识技能，一旦离职，造成公司无人可替代的局面。
3、在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，使员工接受培训后能够在企业实际应用培训成果，提供自己的职业技能和自身的市场受雇价值。要帮助员工规划自己在企业的发展途径。让员工感觉到在公司他的前途是看得见摸得着的，而且要实打实地兑现的。
4、同时，要帮助员工规划自己在企业的发展，让员工感觉到在公司他的前途是看得见摸得着的，而且企业会实打实地兑现。
5、建立科学的员工培训体系。培训体系无非是三个方面的内容，第一就是内容体系，培训什么；第二就是方法体系，用什么方法、手段培训；第三就是制度体系，培训不是某一个人的想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的基本制度。
如何解决员工培训完就跳槽的问题
1、培训往往需要企业大量投资，如果员工受训后跳槽，企业的投资就打了水漂。因此，应该制定比较科学的方案，保证即使员工培训后跳槽，也能收回培训投资。目前普遍使用的主要有以下几种：员工在培训前交纳押金，培训后根据培训效果和服务年限逐年返还，如中途“跳槽”则按比例补偿企业部分培训费用。
2、目前企业普遍采用的一种办法是要求员工在接受培训前要签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求流动，应补偿企业的培训损失。这对保护企业的培训投入起到了一定的作用，但并不能挡住人才流动，竞争对手一旦瞄上了哪个人才，完全可以为他支付培训补偿费。
3、建立合理的福利体系：要想留住员工，企业还要重视自身的福利体系。要知道，企业的福利也会对员工是否愿意继续留在企业工作产生重要的影响。这里的福利不仅包括“三险一金”的法定福利，还包括如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。
4、如何避免人才因培训结束而流失呢？企业家商学院认为应该主要从下面几个方面入手：为员工设计一套职业发展通道。使员工看得到发展的方向，这样他才不至于离开。比如一些大企业都会有一些后备管理队伍的培训。
5、第一你要对自己的企业有信心 如果真的出现这样的情况那么就是你们自身不够有足够的优点吸引员工，他们看不到发展前途和未来，那留下来还有什么意义呢？你们在培训的时候就是相当于给员工们洗脑，让他们对公司忠诚，加强企业文化的宣传，认清一个公司企业文化的重要性哦。
6、②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性 ④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。
