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宝洁如何培养职业经理人?
1、宝洁的培训方法是：明确所需的组织方向和业务需求，明确所需的组织和个人能力；吸引和招聘那些符合标准的优秀人才。 宝洁人才的定义是八加一：卓越的领导才能、出色的分析问题和解决问题能力、强烈的主动性和进取心、合理有限设定能力、合作精神、良好的表达沟通能力、创新精神、专业技能，最后再加一个品格。
2、宝洁公司的管理培训生的定位企业锻造自己的中层以上的管理人员的有效途径 有幸成为大公司管理培训生的应届毕业生们在经过 2-3 年的业务锻炼后迅速成长为职业经理人。 而他们的经理人素质的迅速养成也是在汗水和努力下炼成的。
3、诚实正直。宝洁花了极大力气来培养这种宝贵的品质，定期提醒，强制培训，要求各个老板给团队宣讲，年复一年。曾经也很纠结在中国这样的环境里面， 过于诚实正直是否太异类太吃亏，但当把思想的跨度放到10年，20年，30年，我相信它在未来的潜在力量。
4、提到万科，人们很容易联想到另一个名词“职业经理人”。目前，万科已进入深圳、上海、北京、广州等20多个大中城市，这家历史仅20多年的中国房地产企业，其建造能力已经可以与同行的世界标杆，拥有半个多世纪历史的美国HOMESPULT相媲美。
宝洁公司的人力资源管理
激励是人力资源管理的重要内容，它是现代人力资源管理中最重要、最基本的职能，也是以人为本的管理中的核心问题。
宝洁在美国、 印度、新加坡、英国、比利时等都 有公司，你去任何一个宝洁公司 的办公室，都会发现工作环境是一样的，甚至员工用的一些词汇 以及开会的模式都是一样的，这 从一个侧面反映出宝洁是一个 非常全球化的公司。由于内部竞 争非常激烈，员工常常面临各种 各样的压力。
因为宝洁相信员工会按照对公司整体最有利的方式进行规划，这种信任员工、尊重员工的信念，也是主人翁精神核心价值观能够有效落实的关键之一。
根据您提供的信息，宝洁公司作为一家实力雄厚的跨国企业，其大中华区的人力资源总监或其他总监级别的职位，预期薪酬应该在60万至100万人民币之间。 该薪酬范围考虑了总监级别职位所需的专业知识与经验，同时也反映了地区市场的薪酬水平。
宝洁公司招聘的特点：(1)大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘但在宝洁是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人而非人力资源部作为代理来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去避免了“不要人的选人而用人的不参与”的怪圈。(2)科学的评估体系。
战略要点： 独局具慧眼，校园招聘； 内部提升足够的发展空间； 培训体系 价值积淀； 薪酬福利 留住优秀的雇员； 问渠哪得清如许，为有源头活水来 ； 在职训练是最好的训练。
公司职前培训与专业技术培训的区别
①、职前培训 就是在“入职”之前的培训，简称TBC（Training Before Career）。职前培训的主要对象是即将面对第一份工作的大学生，入职3年以内的初级白领，以及将面临陌生行业、公司、岗位的员工。目的是使他们接受较全面的职业道德和职业技能培训，成为同劳动力市场需求相适应的有知识、有技能的劳动者。
岗前培训针对新员工或转岗员工，技能培训针对老员工和有一定工作经验的新员工，职业技术培训就是职业技能培训。
如果公司培训的内容是软件和课程方面的，那么这属于上岗培训，不属于专业技术培训，所签的培训协议无效。你提前离职不需要支付违约金。
专业技术培训指的是用人单位的职业培训。劳动法第八章职业培训内容：第六十六条 国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
