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公司实行末位淘汰制被判赔3万余元冤不冤?
1、有个公司实行末尾淘汰制，结果被员工告上法庭，最近导致赔付三万多元，这件事情再次告诉我们企业在对待员工方面存在很多违法乱纪的问题，需要我国的法律法规进一步完善，保护劳动者的权利，不能让劳动者权利继续受侵犯。
2、此前就有员工因为公司实行的末位淘汰制被辞退，怨声载道之下，选择状告上的法庭。最后宣判要求所属公司对辞退者赔偿人民币3万余元。尽管这种案件并不多，但是也能给管理者们提个警醒，那就是末位淘汰制度也存在一定的弊端。
3、积极推进现代企事业科学用工制度，落实劳动、人事、分配三项制度改革，积极探索有利于发展的企业改革新路；严格执行各项 规章制度 ，继续在全公司实行双向选择，竞争上岗，对不能胜任工作的干部职工进行末位淘汰，调动干部职工的工作积极性，提高办事效率。 五是着力对第三产业的管理。
4、进一步强化内部管理，继续实行考核制度，继续提高广大干部职工工作积极性、责任性；不断加快管网改造步伐，加大测漏治漏力度；进一步提高水损分析例会质量，深入探讨管网自然渗漏原因；四是加大管网巡查力度，严厉打击偷盗水现象。 强化危机意识，继续加快多种经营发展步伐。
新人接到很差的班会被末位淘汰吗
不会。新人接到很差的班是不会被淘汰的，班级是学校为了实现一定的教育目的，将年龄相近、知识认知水平相近的学生编成一个个集体，切有相对固定的人数的基本教育单位。
因为这些下属，并非真正是天生愚钝、懦弱无能之辈，有的还很具潜力，只是缺乏培养锻炼。倘若着意雕琢，他们是完全有可能改造成才的。况且走马换将，也并不容易。合适的人选，短时间内难以找到，即使自认为找到了，动起真格来也未必真行；再者，还可能严重伤害被冷落了的下属的心。
随着“末位淘汰制”的推广，收入分配与工作业绩及教学科研业绩的挂钩，新鲜感很快荡然无存，带来的是对教师职业的巨大压力、对职业理想的动摇，成长动机低落。人际关系的处理 教师是在与他人交往中生活、学习和发展的。良好的人际关系，能使教师保持健康的心理和积极的态度。
第三：老师职业竞争将会更激烈，大部分不合格的老师将会被淘汰。很多人说会，老师们应该实行末位淘汰制，应该县管校聘，把不合格的教师统统清除教师队伍。有老师犯错，总会有人说，处罚太轻了，应该清除教师队伍。那为什么老师这个行业目前竞争好像很小呢？原因其实很简单，因为教育上太缺老师了。
高考前，因为末位淘汰制，芳被邓老师第一个赶出了班集。自那天后，她再也没有回到学校，她家人到学校帮她办了手续，她拿着高中毕业证就去沿海打工了。
一方面需要加大对在职教师的培训力度；另一方面需要改革教师管理制度，变身份管理为岗位管理，实行末位淘汰，激发教师自我学习、自我提高的主动性；第三要严把教师招聘关，紧跟时代发展形势引进符合幼儿园发展要求的人才。 家长思想认识滞后，影响了幼儿园发展。
泰康录入文员有末位淘汰制吗
1、泰康录入文员没有末位淘汰制一般文员是没有末位淘汰制度的，销售等会有。但是也不能太差了，太差也会遭到淘汰员工有压力。有紧迫感。现在的年青人更多的是自以为事，没有责任心。
对于大公司来说,管理中有没有必要实施末尾淘汰制?
1、“末位淘汰” 是一种向激励机制发展趋势的过渡对策，能够实施。有利于激励团队认真工作，造就销售业绩，也有益于摆脱吃大锅饭的平均主义缺点。第二，但是，“末位淘汰”的推行因素状况而异，不能一刀切。不一样种类的企业，是不是合适“末位淘汰”要主要难题深入分析。
2、在企业管理中，有好多单位实施了末位淘汰制，比如保险行业对业务员就采取“末位淘汰”似乎还取得了一些成果。平安保险就是这样，不满足业绩，一个月清退。其实这是一种没有事实法律根据的做法，“末位淘汰”和解除劳动关系并不是可以等同起来。提醒各位企业HR末位淘汰要慎用，如果非要使用，请注意一些问题。
3、这种管理制度对企业的管理毫无作用的，而且是起到相反的副作用的。第一，这种制度首先就是违反劳动法。法律明令禁止的东西，不会对企业的经营有任何的帮助。还有可能让企业遭到触犯法律的风险。第二，末位淘汰就制造了企业当中不公平现象。给了领导者权力寻租的空间。
中兴通讯末位淘汰都是什么人
都是人际不好的人，能力真差的人，跳槽的人。很可能有本事的人也有。中国这事，复杂点。
中兴淘汰员工采取员工末位淘汰制度。自2009年以来，中兴内部开始严格执行每半年一次的员工末位淘汰制度，每个部门都有5%左右的硬性指标，强制淘汰员工。“每半年淘汰5%，一年下来就是10%。中兴在职人员超过6万人，按照这样的比例，中兴裁掉了6000人。
在中兴通讯，被C指的是员工在每半年的绩效评估中被评为C级，这通常意味着他们可能会面临裁员的风险。这种制度被中兴员工称为末位淘汰制。在C语言编程中，一个核心的编程原则是“先声明，后使用”。这是因为C语言以及其他高级编程语言不同于汇编语言或机器码，它们不能直接对计算机硬件进行操作。
首先，末位淘汰制度是一种绩效评估工具，它源于美国通用电气的活力曲线，通过设定考核指标体系，对员工进行定期评估，对排名靠后的员工采取淘汰措施。尽管这种方法在提升效率上具有吸引力，但必须明确其与不能胜任工作的区别。许多人误以为，末位即等于不能胜任工作，这与《劳动合同法》的规定相冲突。
华为融会贯通，将英国职业考核体系和职能工资制结合起来，实行轮岗制和末位淘汰制。 5年当中，华为逐步建立多项管理体系，量身定制了集成财经服务体系。这些方案逐渐成为华为走国际化道路的独特组织阵法。
以牙还牙如果一定要讲功利，诚信是最长远的功利。
