本文目录一览：
- 1、培训时,被培训人员有抵触情绪,应该怎么做能够缓解这种情绪?
- 2、员工培训积极性不高的原因有哪些
- 3、公司开展了许多培训课程,可是员工都不积极参加怎么办?
- 4、为什么员工那么反感企业培训
- 5、在劳动法里是怎么规定员工培训的,发生纠纷时,该怎么界定培训的
培训时,被培训人员有抵触情绪,应该怎么做能够缓解这种情绪?
作为培训者，当发现培训人员有抵触情绪的时候，就应该仔细想想是否自己的方法有所错误，其实培训的目的就是为了给大家灌输一种思维，让他跟着自己的思路而去思考。所以当培训人员有抵触情绪，肯定是自己的方法发生了问题，需要换一个模式再去讲解，否则到最后也会事半功倍。
远离干扰源这是调节负面情绪，最简单也是最有效的方法，如果你对某一个人感到愤怒，只需要离开他的身边，那么愤怒就会消失一大半，这其实就是大家常说的冷静一下的原理。自我暗示这其实是一种心理疗法。
从自我出发，做一个出色的老师一般来说，受学生尊敬的老师很少与学生发生冲突。
那么通过您刚才的说的学生有抵触情绪，初步估计在12岁以上，那么个人建议，您有以下几个途径去解决问题：第每天早上上班前对着镜子深呼吸，并且认真的盯着那双眼睛，一个微笑一句加油。
员工培训积极性不高的原因有哪些
1、企业培训课程安排不合理，培训效果不理想。企业无法根据各部门、各岗位人员对工作技能提升的实际需求，提供相应的培训课程，而是笼统的“一锅端”培训形式，对员工缺乏吸引力，再加上培训师资质的参差不齐，员工难以从中受益。培训时间安排不合理。
2、影响员工参加培训的积极性的因素分析 员工自身意识不到位。 主要是表现在部分员工缺乏长远的意识，也缺乏岗位竞争的意识。误认为这种培训是浪费了自己的时间，把培训当做任务来完成或者选择放弃。培训活动趣味性不强。
3、培训中存在的问题：（1）管理者不够重视，对培训的投入及支持的力度不够。（2）培训缺乏应有的规划。（3）为培训而培训，培训工作流于形式。（4）员工参与培训的积极性不高。（5）缺乏培训后的效果评估机制。培训中问题的改进措施：（1）改变领导者观念，使之重视和支持员工培训工作。
4、企业对人才的需求越来越高，同样对员工培训的要求也越来越高，但从目前来看，员工培训工作尚有很多不到位的地方。一是员工自身学习意识不强。
5、首先，能力问题是制约企业发展的关键瓶颈。二是企业目前组织的培训无效或没有针对性。为什么决策层总觉得能力问题是企业最头疼的问题？培训组织者每年都会安排大量的培训，为什么企业高管仍然抱怨培训没有针对性？这要从培训工作的现状入手。
6、原因可能很多导致的。 薪酬待遇不高，导致员工对工作没有热情及归属感 工作疲倦感，重复频繁的工作导致员工工作热情的丧失 无好的职业发展规划，员工按部就班的工作，丧失新鲜感。公司管理文化问题，导致员工忠诚度不高 员工自身问题，需要人引领。
公司开展了许多培训课程,可是员工都不积极参加怎么办?
1、员工培训积极性不高，可以试试通过在线培训系统开展线上培训，它更智能、更高效，更具趣味性，显然更适合现如今企业的培训。移动培训 通过在线培训系统后台，连接微信，企业成员可以通过微信在线的方式，随时随地的进行培训学习。
2、首先应该在前期做好工作，比如培训需求调查，培训内容和培训目的的宣导。其次，培训时间的提前通报。闭门造车，肯定会造成不好的影响。其次让部门负责人做培训需求分析，培训需要有针对性。将培训做为考核的一部分，对培训结果要做总结。最后把这个信息告知老板。希望老板亲自出席，做出表率。
3、那么予以劝退。管理的目的是为了不管，而不管不是什么也不做，而是事先设计一套以员工自己利益追求和利益博弈，将其合力的方向导向预定目标。所以只要你有办法说服该员工签署了绩效改进计划书，再后面，不管是调岗，还是培训，他不参加都没关系，因为最终你是要通过这份证据收集合法跟他解除劳动合同的。
4、如果是因为培训师的授课内容与职工的工作实际脱离较远，可以现场打印匿名问卷，由职工提出问题，老师答疑解惑，增加互动，针对性地解决工作和生活中的问题。在问题解决之后，我相信培训学员一定会主动参与其中，积极配合我的工作，共同开展好此次的培训活动。
为什么员工那么反感企业培训
培训考核对于成绩优秀的员工没有奖励措施，对于培训考核成绩太差的员工也不进行处罚，使得培训工作成了可有可无的事情，不仅极大的挫伤了员工参加培训学习的积极性，而且也使那些本来就不愿意参加学习的员工，以及对培训工作不重视的部门领导更加变本加厉。
员工讨厌培训其实是因为很多公司培训常常在休息时间进行——周末、晚上、节假日。事实上，我们的调查显示，员工最最反感的事就是好不容易下班了、熬到了周末，结果却通知用来培训。
可能培训确实没有意义，或造成员工利益受损。
如果很不幸，您所在的企业的培训处于离散阶段，那么企业目前主要的工作只有业务、业务、业务。其他的一切都是障碍、障碍、障碍。所以在这个阶段，如果HR想组织培训，必须求人：求高管、求经理、求参训人员，求支持或者求人来参加培训。可想而知，组织培训的难度了。
因为华而不实，脱离了本质意义。培训的最初目的应该是对个人专业技能的提升，但是现在公司培训并不是这样，一般都是把不同专业甚至不同部门的人聚合在一起来培训，说是培训其实就是给你们洗脑，灌输各种落后思想~恶心你，对你精神强奸。
现在你既然说有什么不利，那我觉得就是：1，需要很多培训成本。2，影响员工正常的工作活动。3，当培训便成了家常便饭，就会失去应有的意义，培训者和被培训者都消极应付，变成了走过场。4，当员工离职的时候，会带走公司的培训心血，也就是浪费。
在劳动法里是怎么规定员工培训的,发生纠纷时,该怎么界定培训的
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
企业职工培训应贯彻按需施教、学用结合、定向培训的原则。 第五条 各级政府劳动行政部门负责本地区企业和职工培训工作，各级政府经济综合部门负责本地区企业管理人员培训工作。 第六条 行业主管部门负责指导协调本行业职工培训工作，依法制定本行业职工培训规划、组织编写职工培训计划、大纲、教材和培训师资。
劳动法的专项培训就是指对于某一个技能给予的培训，一般都是企业为了留住人才而开出的条件，但是，这种情况下，企业都会要求员工签一份比较长的合同，同时还有不小的违约金的。对于专项培训的构成有以下两方面：要针对劳动者本人；有明确的费用支出凭证。
培训费指与培训有关的一切费用。可以与劳动者协商订立服务期协议，只有劳动者违反服务期约定，才向用人单位支付违约金，但数额有限制（见上法条）。
你好！1：人事制度不违反劳动合同法就可以，服从调遣要看你劳动合同所签订的岗位是什么，岗位改变等于要改变劳动合同。2：你的试用期签一年劳动合同只能一个月，试用期间双方都可提出辞职，一进单位就是正式员工，只是有一个月的试用期。3：试用期单位要证实员工是不适合工种才能要求离职。
